La confiance : la clé d’un lieu de travail engagé
Par Cristina Herrera et Susan Spiers
Susan Spiers et Cristina Herrera explorent les multiples facettes de la pierre angulaire de la culture et du développement des entreprises : la confiance.
La confiance n'est pas seulement un facteur de bien-être ; elle est le fondement de la productivité, de l'engagement des employés, d'une culture d'entreprise dynamique et d'une croissance durable des entreprises. Dans un monde en constante évolution technologique, le désir humain de relations de confiance est à son comble.
La confiance joue un rôle essentiel dans la sécurité psychologique, la productivité sans faille, l'engagement des employés, la réalisation des objectifs et une culture de travail connectée. Dans tout environnement de travail, hybride, à distance ou traditionnel, la confiance est le moteur des affaires.
La confiance est le ciment de la vie. C'est l'ingrédient le plus essentiel d'une communication efficace. C'est le principe fondamental sur lequel repose toute relation.
Stephen Covey
Une fondation de confiance
La confiance au travail est aussi multiforme qu'un écosystème vivant. Elle nécessite des pratiques de renforcement de la confiance dans un environnement sain afin que les employés puissent croire en la fiabilité et la capacité de leurs collègues, de leurs dirigeants et de l'organisation. L'écosystème est fragile, mais il peut être construit et maintenu avec détermination. Les fondations nécessitent responsabilité, clarté et équité.
Le travail hybride a mis en lumière les failles fondamentales qui existaient jusque-là dans la « norme au bureau ». Ces failles ont été exacerbées lorsque le lieu de travail a dû passer à l'hybride. La principale difficulté des organisations hybrides est de créer un environnement véritablement inclusif pour les employés au bureau et à distance.
La confiance a des effets positifs. Si la confiance se construit au fil du temps grâce à des actions cohérentes et à une communication ouverte, dans un environnement de méfiance, une simple action entreprise pour donner la priorité à la confiance aura des répercussions et sera ressentie par tous.
Sans confiance, la collaboration s'affaiblit, l'innovation stagne, la culture s'effondre et le moral s'effondre, ce qui freine la croissance de l'entreprise. Le premier indicateur d'une culture d'entreprise étouffée est la perte de vos talents.
Sécurité psychologique
La sécurité psychologique consiste à se sentir en sécurité pour prendre des risques et s'exprimer sans craindre de conséquences négatives.
Les entreprises sont désormais tenues responsables de la sécurité psychologique et les recherches montrent que la confiance est un élément essentiel. Lorsque les employés font confiance à leurs dirigeants, ils se sentent suffisamment en sécurité pour partager des idées et prendre des risques.
La sécurité psychologique au travail est évaluée en tant que responsabilité de l'employeur à travers le prisme des risques psychosociaux, c'est-à-dire les aspects de la conception, de l'organisation et de la gestion du travail qui peuvent causer un préjudice psychologique ou social aux employés. Nous commençons à considérer la confiance comme une obligation sur le lieu de travail et les organisations sont tenues responsables.
Tout comme la richesse des données soutenant la diversité, l'équité et l'inclusion comme impératif commercial, la recherche a révélé que la sécurité psychologique, favorisée par la confiance, conduit à un engagement plus élevé des employés et encourage l'innovation.
Les organisations dotées d'un niveau de sécurité psychologique élevé sont 1,5 fois plus susceptibles de signaler une innovation et une productivité plus élevées, ce qui se traduit par une croissance de l'entreprise.
Étude McKinsey & Company, 2022
Des questions demeurent : les organisations feront-elles suffisamment confiance aux données pour donner la priorité aux personnes ? Pouvons-nous faire confiance aux dirigeants et aux organisations pour s'engager et tenir leurs engagements ? Quelles organisations montreront la voie ?
Productivité
Avec l'évolution des paradigmes du monde du travail, ce qui avait du sens dans le passé n'a plus de sens aujourd'hui. Tenter de convaincre les employés de la nécessité d'un retour au bureau sans tenir compte d'autres facteurs est une erreur.
L'hybride est la nouvelle réalité et avec la révolution de l'IA en pleine force, ceux qui s'accrochent aux anciens paradigmes deviendront obsolètes et éroderont la confiance. A a souligné que
Les organisations ayant un niveau de confiance élevé dans leurs modèles de travail hybrides ont connu une augmentation de 20 % de leur productivité .
— La confiance dans les lieux de travail hybrides, PwC 2023
La confiance permet des flux de travail efficaces et des opérations fluides. Lorsque les employés se font mutuellement confiance, ils peuvent travailler de manière indépendante mais cohérente, réduisant ainsi les goulots d'étranglement et améliorant la productivité. La collaboration est une force motrice dans les équipes où le niveau de confiance est élevé, où le partage libre des informations, le brainstorming plus efficace et le soutien des efforts des autres contribuent à la croissance de l'entreprise. Bien que nous sachions que la collaboration est essentielle, une collaboration sans confiance au bureau ou à la maison ne donnera que peu de résultats.
Employés engagés
Pour impliquer les employés, il faut commencer par faire confiance à son responsable direct et à son équipe de direction. La confiance dans les dirigeants et les collègues renforce le moral et la motivation. Lorsque les employés se sentent valorisés et en confiance, ils sont plus disposés à faire de leur mieux, améliorant ainsi leur performance globale. Par conséquent, si la performance est remise en question, la dynamique et le niveau de confiance entre le responsable direct et l'employé doivent être évalués en premier.
Que se passe-t-il lorsqu'il y a un manque de confiance entre les dirigeants et les employés ? Le MIT Sloan Management Review 2022 a identifié une culture d'entreprise toxique comme l'une des principales causes de rotation du personnel. Les environnements de confiance élevée entraînent une rotation plus faible car les employés se sentent en sécurité et appréciés, ce qui réduit les coûts de recrutement et de formation et favorise la productivité.
Les responsables et les dirigeants directs sont tenus de maintenir et de démontrer une culture de confiance élevée. L'embauche d'un nouvel employé est souvent considérée comme le prix à payer pour faire des affaires. Nous vous mettons au défi de repenser cela comme le prix à payer pour la méfiance entre les contributeurs individuels et leurs responsables et dirigeants directs.
Les employés qui font confiance à leurs dirigeants ont 14 fois plus de chances de s'engager pleinement dans leur travail.
Enquête Gallup sur l'état du lieu de travail mondial 2023
Lorsqu'un environnement de confiance élevé est la norme, les employés se sentent habilités à prendre des initiatives, à prendre des décisions et à être proactifs avec un sentiment d'appartenance et de responsabilité.
Dépasser les objectifs
Si la confiance accroît la productivité, l'engagement et la rétention des employés, comment les objectifs individuels sont-ils atteints et comment ces derniers s'alignent-ils sur les objectifs organisationnels ? Dans un environnement de confiance, les employés et les dirigeants se tiennent mutuellement responsables de l'atteinte des objectifs personnels et organisationnels, ce qui conduit à des normes de performance plus élevées et à la croissance de l'entreprise.
Les entreprises à haut niveau de confiance signalent un chiffre d'affaires 50 % inférieur et une croissance des revenus deux fois supérieure à celle de leurs homologues à faible niveau de confiance.
La confiance au travail par Deloitte, 2022
Du point de vue du leadership, une articulation et une mesure claires des performances permettront aux employés de travailler avec un certain niveau d'autonomie pour atteindre leurs objectifs. Bien souvent, des cadres de carrière complexes peuvent conduire à un manque de confiance parmi les employés qui ont du mal à trouver la clarté sur la façon dont ils peuvent faire évoluer leur carrière. De plus, le fait de modifier les objectifs d'excellence et de promotion (souvent basés sur les sentiments subjectifs du responsable direct à l'égard d'un employé) peut engendrer une méfiance envers le système organisationnel et laisser un employé avec le sentiment d'être désespéré dans ses efforts de performance.
Lorsque les employés peuvent discuter ouvertement de leurs aspirations professionnelles sans être jugés, leurs dirigeants peuvent les encadrer pour libérer leur potentiel et les positionner au bon poste. Les employés qui comprennent leur contribution à l'organisation sont plus susceptibles d'adhérer à la vision de l'entreprise et de travailler vers des objectifs communs.
Instaurer la confiance dans votre organisation
Les dirigeants doivent être un modèle de confiance en étant transparents, fiables et cohérents, quel que soit le modèle de travail utilisé. Leurs actions donnent le ton à l'ensemble de l'organisation et favorisent la réussite de l'entreprise.
Tout comme la définition de la vision, de la mission et des valeurs d'une organisation, la définition des objectifs de confiance n'est que du vent, à moins qu'ils ne soient associés à des comportements démontrables qui permettent à chacun de se responsabiliser. Pour donner la priorité à la confiance, il faut s'efforcer de définir des comportements dignes de confiance dans différents scénarios quotidiens.
Pour les organisations qui prennent des mesures pour passer à des modes de travail hybrides pour la première fois ou pour la 100e tentative, voici les principaux conseils à prendre en compte :
- Identifier les normes de facilitation efficaces qui aident à équilibrer la dynamique à distance et en personne.
- Faire de la diversité de pensée et de l'alignement enthousiaste une priorité stratégique.
- Définissez les règles d'engagement pour gérer les attentes et garantir qu'il n'y ait pas de surprises.
Il est important que tous ces éléments soient également améliorés dans les organisations fonctionnant uniquement sur site.
Conclusion
Instaurer la confiance est un impératif stratégique et tout simplement la bonne chose à faire. Il nous appartient à tous, en tant que dirigeants, de remédier à la fragmentation et à la polarisation croissantes de notre milieu de travail fragmenté. Tout en abordant les questions d'égalité, de durabilité et les implications éthiques de l'IA, il est impératif de fonder la confiance et cela commence par la transparence, la cohérence et la responsabilité. Le moment est venu pour nous tous d'instaurer la confiance de manière stratégique et intentionnelle dans nos initiatives, projets et lieux de travail globaux.